Vanaf 1 januari 2020 geldt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Door deze nieuwe wet veranderen de regels rond arbeidscontracten en ontslag. Wat voor gevolgen heeft dit voor bouwers? HR-managers van drie grote- en middelgrote aannemers – BAM, Van Wijnen en Heembouw – geven een schot voor de boeg. “Hier word ik financieel niet gelukkig van.”
Flexwerk minder flex maken en vaste arbeid minder vast. Door de kosten en risico’s tussen vast werk en flexwerk te verkleinen. Dat is kort gezegd het doel van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) die per 1 januari van kracht is.
Deze wet, een vervolg op de in 2016 ingevoerde Wet werk en Zekerheid (WWZ), brengt nogal wat veranderingen met zich mee, ook voor bouwers. Zo gelden voor medewerkers in dienst van een payrollorganisatie straks dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als voor werknemers met een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd.
Iemand ontslaan wordt gemakkelijker. Maar de transitievergoedingen gaan naar verwachting per saldo omhoog. Ook moet een aannemer die een zzp’er werk aanbiedt en daar vlak voor de klus begint weer op terugkomt, deze flexwerker in vervolg het volle pond betalen.
Wat betekent deze nieuwe wet voor bouwers? Nemen zij meer mensen vast in dienst? Drie middelgrote en grote bouwbedrijven over hun strategie.
BAM moet personeelsplanning aanpassen door WAB
“Als we niets doen stijgen de kosten.” Wouter Koppert, arbeidsjurist bij BAM – circa 8.500 fte’s in Nederland en gemiddeld ongeveer 900 flexwerkers – laat er geen misverstand over bestaan: als BAM zijn personeelsplanning niet aanpast, zadelt de WAB de onderneming per saldo op met hogere kosten.
Zeker, hij begrijpt de doelstelling van de nieuwe wet. “Op sommige punten is het een soort reparatie van de Wet werk en zekerheid (WWZ). Volgens die wet had een werknemer die langer dan twee jaar meerdere tijdelijke contracten bij een werkgever had automatisch recht op een vast contract. Maar dat pakte regelmatig anders uit. In de praktijk belandde zo’n werknemer dan na twee jaar vaak op straat. Door die periode weer te verlengen tot drie jaar en vaste contracten voor werkgevers aantrekkelijker te maken, wil de wetgever dit tegengaan.”
De WAB noopt BAM tot aanpassing van de personeelsplanning, vertelt Koppert. “Maar het is niet zo dat we nu zeggen: we nemen mensen zonder meer vast in dienst. We kijken per bedrijfsonderdeel, per casus: wat zijn de effecten? Stel, we zijn enthousiast over Piet, dan zullen we nu wellicht eerder geneigd zijn Piet een contract aan te bieden voor onbepaalde tijd dan hem een tijdelijk contract te geven of onder te brengen bij een payrollorganisatie. Maar dat hangt af van meerdere factoren – de conjunctuur, de ruimte in het budget, noem maar op. Een kwestie van het bevorderen van het bewustzijn binnen de organisatie. Zo van: let op, een vast contract aanbieden kan natuurlijk ook.”
Want een ding staat voor Koppert als paal boven water: payrolling, waarbij een bedrijf iemand selecteert, die onderbrengt bij een payroll-organisatie en vervolgens weer inleent, wordt voor werkgevers een stuk minder interessant. “Nu payrollers dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als werknemers met een vast contract, verdwijnen de voordelen van payrolling als sneeuw voor de zon. Deze constructie heeft eigenlijk zijn beste tijd gehad.”
Vast contract is volgens Van Wijnen belangrijk maar niet heilig
Daar kan Tahlvik Leung, hoofd HR bij Van Wijnen, zich wel in vinden. Voor Van Wijnen, goed voor zo’n 1900 medewerkers waarvan 89 procent met een vast contract en daarbovenop naar schatting nog eens 500 zzp’ers en payrollers, is de wet ook geen reden de personeelsplanning rigoureus te wijzigen. “De wetgever beoogt vast werk interessanter en flexwerk duurder te maken om er zo voor te zorgen dat werkgevers meer mensen vast in dienst nemen. Omdat werkenden dat zouden willen. Of dat zo is, kun je je afvragen. Ik denk juist dat verschillende generaties verschillende behoeften hebben. Het vaste contract is belangrijk, maar niet heilig.
“Binnen Van Wijnen gaan we voor de lange termijn. Werkzekerheid en persoonlijke ontwikkeling bieden is ons beleid. Daarom nemen we mensen, al dan niet na een jaarcontract, zo veel mogelijk in vaste dienst. Kijk maar naar onze vacatures; dat zijn er momenteel zo’n tachtig, allemaal vaste banen. Daarin brengt de WAB geen verandering.”
Waar de nieuwe wet Van Wijnen wel raakt, is aan de inkoopkant. De kosten van flexwerk stijgen. Leung: “Zzp’ers en payrollers worden duurder. Heb je het over payrollers dan praat je toch al snel over zo’n 4 tot 7 procent. Dat is echt substantieel. Daar word ik als hoofd HR niet gelukkig van. De kosten van onderaannemers rijzen nu al de pan uit.”
Of die hogere kosten BAM ook nopen de prijzen te verhogen, kan Leung nog niet zeggen. Hij hoop van niet. We gaan er alles aan doen om dat te voorkomen.”
Effectiever werken waardoor de onderneming minder afhankelijk is van flexibele arbeid kan die prijsstijgingen temperen, meent Leung. “Dan moet je denken aan meer prefab, meer industrialisatie en standaardisatie. Zo heb je minder last van stijgende kosten van ingehuurde arbeid. Maar ik denk niet dat we de hogere inkoopkosten daarmee helemaal kunnen wegwerken.”
Wat betekent de WAB voor zzp'ers?
Wat betekent de WAB voor zzp'ers?
Nieuwe regels voor oproepkrachten
Heembouw neemt mensen direct in vaste dienst
Niet bij alle aannemers zorgt de WAB voor hogere kosten. Bij Heembouw, een ontwerpende bouwer met ongeveer 280 vaste medewerkers, gaan de werkgeverslasten zelfs omlaag, vertelt HR-manager Nienke Schilstra. “Wij nemen mensen in 99 procent van de gevallen direct in vaste dienst. Het is onze filosofie dat we mensen willen binden. Dat zorgt voor betrokken- en bevlogenheid en daarmee meer werkplezier, lager verloop, en een beter product voor onze klanten. We selecteren pittig, maar ben je eenmaal binnen, dan krijg je direct een contract voor onbepaalde tijd. En omdat de wet de werkloosheidspremies voor vaste werknemers verlaagt wordt het voor ons dus per saldo goedkoper.”
Ook de eigen timmermannen en andere vaklieden – ongeveer 40 in totaal – zijn bij Heembouw allemaal in vaste dienst. Met payroll-bedrijven werkt Heembouw nauwelijks; alleen voor oud-stagiaires die een bijbaan na de stageperiode wordt aangeboden. Schilstra: “Die willen we nu een contract gaan aanbieden. Zodat ook zij nog meer een band met Heembouw krijgen.”
Wel werkt de bouwer uit Roelofarendsveen, dit jaar 28ste in de Cobouw50, met detacherings- en selectiebureaus, maar dan op bescheiden schaal: momenteel zo’n tien detacheringskrachten plus nog eens vijf zzp’ers. Van deze flexkrachten gaan de kosten wel omhoog, verwacht de HR-manager. “Maar per saldo gaan de werkgeverslasten omlaag.”
Schilstra maakt daarbij een voorbehoud: Heembouw, dat is gespecialiseerd in kantoren, bedrijfsgebouwen en woningen, werkt veel met vaste leveranciers en strategische partners. Die hebben dikwijls wel een stevige flexibele schil. Of zij hun prijzen daardoor moeten verhogen, durft ze niet te zeggen.
Eerste publicatie door Jan Smit op 2 jan 2020